A vállalatvezetők hajlamosak megfeledkezni az ESG ,,S” lábáról, ami a cégek társadalmi felelősségvállalásról és kötelezettségeiről szól. Többségük a környezeti kihívásokra koncentrál: talán azért, mert ezt gondolják sürgetőbb problémának – talán azért, mert a politika és finanszírozás ezt jelölte ki fő transzformációs területnek.
Cikksorozatunk mai részében igyekszünk megmutatni, hogy egyik terület sem fontosabb a másiknál, legfeljebb más és más szempontból fontosak. Szó lesz az induló lépésekről, a szabályozásról, a munkavállalók jólétéről, a szervezeti sokszínűség fontosságáról, valamint a társadalmi egyenlőtlenségek kezelésének jelentőségéről is.
Az univerzálisan elfogadott emberi jogok
Ebben az alcímben kicsit hazudunk. Így hívják, de a kihívások többsége pont abból ered, hogy nem egyetemesek és nem mindenki fogadja el őket ugyanúgy.
Az iparosodással jelentősen felerősödtek a társadalmi egyenlőtlenségek (ahogy a klímaváltozás hatásai is). A gazdagok még gazdagabbak lettek, a szegényeknek pedig még rosszabbul ment a soruk, mint korábban. A gyárakban gyatra munkakörülmények között dolgoztak az emberek, sokan súlyos sérüléseket, maradandó egészségkárosodást szenvedtek a mérgező anyagok használata és a szabályozatlan környezet miatt. Az ipari mellett a tömegtermelésre épülő mezőgazdaságról sem lehet túl sok jót mondani. A háborúk nyomán tovább súlyosbodott a helyzet; aztán 1948. december 10-én elfogadták az Emberi Jogok Egyetemes Nyilatkozatát, ami nem kevesebb, mint harminc cikkelyben részletezi az emberhez méltó életkörülményeket, többek között szót ejt az egyenlőséghez való jogról, a tulajdonhoz való jogról, a békés gyülekezéshez és egyesüléshez való jogról és az oktatáshoz való jogról is. Ezeket a jogokat most az Európai Unió és számos más ország, több nemzetközi egyezmény, kormányközi vagy civil szervezet is a politikája, programalkotása középpontjába helyezte: hogy emlékeztessük és szembesítsük magunkat azzal, milyen áron érjük el a gazdasági sikereket, eredményeket, a folyamatos gazdagodást. Érdemes tudatosítani magunkban őket újra.
Persze ez a gondolkodásmód azt a paradigmát feltételezi, hogy a gazdaságnak az embereket jólétét, az élhető társadalmakat kellene szolgálnia. Ez egy olyan paradigma, amiben nem mindenki hisz: gyakran hallani üzleti, értékesíti környezetben a “farkastörvényekről”, a félreértelmezett “evolúciós szabályokról” és hasonló “alapigazságokról”, amelyekkel legitimizálni igyekeznek a gazdasági (és politikai) döntések negatív hatásait, kárait – a szegénységet, az elnyomást, a kizsákmányolást.
Sokan még ma is egy korlátlan, végtelen ideig megújuló kapacitástömegként tekintenek a természeti és emberi “erőforrásokra” – ahelyett, hogy úgy gondolkodnának róluk, mint olyan egyetemes értékről, amikre mindannyiunknak vigyáznia kell, hogy egy jobb, fenntarthatóbb irányba fejlődhessünk.
Az ILO (Nemzetközi Munkaügyi Szervezet) ezeket az általános emberi jogokat igyekszik adaptálni a munkahelyi környezetre és a foglalkoztatással kapcsolatos kérdésekre. A szervezetkormányoknak ad ajánlásokat; de egyre több vállalat is magáévá teszi ezeket, és ennek megfelelően vizsgálja át a HR-folyamatait és hatásait.
Az ILO az ábrában látható témák mellett konkrét ajánlásokat is ad: például azt, hogy minden munkavállalónak biztosítani kell legalább heti egy pihenőnapot; hogy a túlórákat csak önkéntes alapon lehet kiosztani, és kompenzálni kell; hogy mi a munkavállalás minimum életkora, és hogy a kell megóvnunk, stb. A rendelkezések egy része furcsának hathat a fejlettnek mondott nyugati világban, egy másik fele pedig a fejlődőben – mert globálisan szeretné sztenderdizálni a körülményeket, annak érdekében, hogy ne a hátrányos helyzetű országok kizsákmányolása váljon a nemzetközi vállalatok HR-stratégiájának alapjává.
A fejlett országokban többnyire természetesnek vesszük ezeket a jogokat (sokszor tévesen, mert nagyon sok sérül errefelé is), de sajnos a világ más részein még közel sem “lefutott ügy” ezek biztosítása: a modern rabszolgaság (kényszermunka, személyi iratok elkobzása, gyermekmunka) például még ma is 50 millió embert érint, nem kis részben azért, mert a fejlett országokban virágzó iparágak szereplői szemet hunynak felette. De nem csak a világ “boldogtalanabbik felén” vannak kérdéses foglalkoztatási gyakorlatok, ha a teljes értékláncot vizsgáljuk, egyértelműen látszik, hogy Európában – és benne Magyarországon – is volna még javítani való. A munkahelyi sokszínűség és esélyegyenlőség például egy olyan kérdés, ami világszerte mindenhol kihívást jelent.
A sokszínű ESRS jelentéstételi szabvány
A társadalmi oldal fontosságát mutatja, hogy az ESRS európai jelentéstételi sztenderden és ehhez kapcsolódó törvényben belül már négy tematikus “társadalmi szabványt” is megfogalmaztak, amelyek egyre több társadalmi jellegű törvénnyel és direktívával egészülnek ki.
Látható, hogy az ESRS az egész értékláncra kiterjeszti a jelentéstételi kötelezettséget, de a társadalmi sztenderdeket (sajnos) specifikusan bontotta ki, nem pedig tematikusan. Igaz, így talán sokaknak könnyebb megértenie és menedzselnie ezeket a területeket.
A társadalmi felelősség, a kockázatok és hatások azonosítása, a teljesítmény és hatás mérése, illetve fejlesztése az alábbi altémákra terjed ki:
A vállalatok társadalmi kötelezettség- és hatásrendszere nagyon szerteágazó. Működésük az összes érintettre nézve aktuálisan és potenciálisan is negatív vagy pozitív hatást gyakorol. Ezeket kell az ESG-ben azonosítani, értékelni és elemezni.
Kitalálni, hogy melyik pozitív hatás hogyan tartható fenn vagy növelhető, például a foglalkoztatási stabilitás, a sokszínűség, az anyagi és testi-szellemi jólét, a beszállító-fejlesztés, az innováció, a valós társadalmi hatással bíró közösségi szerepvállalás, stb. Vagy hogy milyen lehetőségek állnak rendelkezésre további pozitív hatások indukálására, köztük a hátrányos helyzetű csoportokba tartozó potenciális munkavállalók bevonása; az inkluzív beszerzéssel a hátrányos helyzetűek és helyi termelés támogatása; a KKV –szektor fejlesztése, erősítése; az empátián, szolidaritáson, elszámoltathatóságon és más fenntarthatóságot támogató értékeken és elveken alapuló vállalati kultúra és működés építése, a korrupció ellen hatékonyabb fellépés, az önkéntes munka és közösségi adományozás támogatása, stb.
Ugyanilyen fontos, hogy megismerjük a negatív hatásokat (aktuálisakat vagy az üzleti tervekből fakadó potenciálisakat), és annak elemzése is, hogy ezek a negatív hatások hogyan kerülhetőek el vagy minimalizálhatók, és ha már elkerülhetetlenek, milyen kárpótlási folyamatokat kell a cégeknek (vagy néha az iparágaknak) kialakítaniuk.
Potenciális negatív hatások lehetnek:
Káros, egészségre ártalmas vegyi anyagokkal kénytelenek értintkezni a beszállítók és/vagy vevők munkavállalói.
Előre le nem egyeztetett módon tartósan túlórázniuk kell a beszállítók munkavállalóinak.
Nincsenek női vezetők.
A megváltozott munkaképességű potenciális munkavállalók nem kapnak esélyt a toborzási-kiválasztási folyamatokban.
A kisgyermeket nevelők hátrányt szenvednek a karrierfolyamatokban.
A társadalomban egyes munkaerőpiaci, társadalmi folyamatok eszkalálódnak (kirekesztés, elvándorlás stb.).
(Az értéklánc munkavállalóira vonatkozó hatásokkal egy külön “Fenntartható beszerzés és beszállítók” című cikksorozat foglalkozik – a szerk.)
Aggályok és kérdések, lehetőségek és kötelezettségek
Sok vállalatvezető, ha megismeri a társadalmi problémákat és kihívásokat a világban vagy saját üzleti-társadalmi környezetében, rájön, hogy egy feneketlen kúttal néz szembe, mert annyi probléma van, amelyek megoldására pénzt, tudás és figyelmet kellene fordítani. Hogyan és merre érdemes elindulni? Mennyit illik erre fordítani? Mi van, ha a versenytársaim nem követik a példámat?
Néhány jó tanács a társadalmi felelősségvállalással kapcsolatos stratégia és tevékenységek kialakítására vonatkozóan ESG szempontból:
Ami a jelenléteddel, működéseddel, termékeddel/szolgáltatásoddal összefüggően történik, azért felelős vagy! Te, személyesen vállalatvezetőként és mindenki, aki közreműködik.
Ha egyedül nem tudod megoldani az adott problémát, keress szövetségeseket, partnereket, jó példákat máshol! Biztos, hogy valahol, valaki előállt már egy inspiráló jógyakorlattal, amiből tanulhatsz, erőt meríthetsz.
Ha az emberi erőforrásra, mint kizsákmányolható tényezőre tekintesz, emlékeztesd magad: így fog gondolkodni valaki rólad, a gyermekedről, az unokádról is! Ezt akarod? Most te vagy döntéshozói, hatalmi helyzetben, de mi lesz holnap vagy egy év múlva? Az ember = érték.
Az emberekbe, közösségekbe és társadalomba történő befektetés meghálálja magát, nem csak a vállalat, hanem az egész társadalom és a gazdaság virágzásához is elengedhetetlen. Az egészséges és erős társadalom a jól működő gazdasági reziliencia alapfeltétele.
Ha attól félsz, hogy a versenytársaidhoz képest hátrányt fog jelenteni a számodra a társadalmi felelősségvállalás, kezdeményezz iparági vagy régiós összefogást, klasztert, klubot, önszabályozást!
Ha azon kapod magad, hogy egy ismeretlen, távoli, más kultúrájú beszállító problémáira csak legyintesz, gondolj arra, hogy bármikor fordulhat a kocka, és a te vevőd, fogyasztód, végfelhasználód, szabályozód ugyanígy legyinthet a te érdekeidre, nehézségeidre, kihívásaidra.
Ha azt hiszed, amit te tehetsz csak “csepp a tengerben”, ami nem elegendő a társadalmi problémák megoldásához, csatlakozz üzleti közösségek vagy civil szervezetek közös programjaihoz, kezdj el hatást mérni és hosszú távú programokban gondolkodni! Ne feledkezz meg a pillangóhatásról, hiszen sok kicsi sokra megy!
Ha úgy érzed, hogy a túlélésért küzdesz nap mint nap, és nincs energiád mások jóllétére is figyelni, akkor fontold meg, hogy nincs-e szükség radikális változásra a szervezetedben vagy az életedben.
Ha azt hiszed, ez puszta filantrópia, rossz hírünk van: önös érdekünk, hogy élhető és működő társadalmaink, gazdaságunk legyen. A jó HR-hez, a jó beszerzéshez, a jó vevői kapcsolatokhoz, a jó hatósági viszonyhoz ezek egyre fontosabbá válnak. Elkötelezett, jól teljesítő munkavállalókat akarunk? Szem előtt kell tartanunk a jogaikat, az érdekeiket: az emberi méltóságukat.
Te milyen pontokkal egészítenéd ki a fenti felsorolást? Milyen akadályokat látsz azelőtt, hogy maximáld a pozitív társadalmi hozzájárulásod és minimalizáld a kárt, amit a szervezeted okoz?
A cikksorozat szerzői az Alternate munkatársai. Jelen cikk szerzője Fertetics Mandy, a vállalkozás ügyvezetője, több mint 20 éves tapasztalattal bír a vállalati fenntarthatóság és felelősségvállalás terén. Missziója, hogy organikus szervezetfejlesztés és vezetői transzformáció révén segítse a cégeket a fenntarthatóság útján. Társzerző Király Dorottya, fenntarthatósági gyakornok. www.alternate.hu
by