B Corpok a munkavállalói esélyegyenlőségért: Átgondolt programokkal több női vezető kaphat lehetőséget a vállalatoknál

A KSH adatai szerint Magyarországon folyamatosan csökken a női menedzserek, felsővezetők száma. Pedig a felmérések szerint a nők jobban bírják a megnövekedett munkaterhelést, ráadásul az EU sokszínűségre, egyenlőségre és befogadásra vonatkozó irányelvei szerint is fontos, hogy hasonló lehetőségeket kapjanak a karrierrepítésben, mint a férfiak.

A Központi Statisztikai Hivatal (KSH) felmérése szerint Magyarországon a nemzetközi trendekkel ellentétben folyamatosan csökken a női vezetők aránya. Az elkérhető legfrissebb adatok szerint a hazai szervezeteknél – beleértve a versenyszférát és az államigazgatást is – a menedzserek alig 36, 6 százaléka nő: ezzel az európai uniós rangsor középmezőnyében vagyunk. Tovább árnyalja a képet, hogy míg az EU-átlag folyamatosan nő, addig magyar lassan, de biztosan csökken. Pedig – ahogy a KPMG kutatásából is kiderül – a női felsővezetők jobban bírják a megnövekedett munkaterhelést, mint a férfiak, ráadásul az EU vonatkozó irányelvei is egyre inkább arra ösztönzik a vállalatokat, hogy vegyék figyelembe a sokszínűség, egyenlőség és befogadás (diversity, equity and inclusion – DE&I) támasztotta követelményeket.

A nemzetközi példák azt mutatják, hogy jól átgondolt és következetesen végigvitt programokkal nagyban növelhető a női vezetők aránya a versenyszférában. Ahogy a PosiGen nevű, háztartási napelem- és energiahatékonysági rendszereket fejlesztő amerikai cég esettanulmányából is kiderül, a B Corpok vezető szerepet játszhatnak a munkavállalói esélyegyenlőség megteremtésében: She for Solar programjuk keretében jelentősen növelni tudták a női vezetők számát a vállalatnál.

Képzésekkel az esélyegyenlőségért

A Lousiana-i székhelyű PosiGen 2023 decemberében nyerte el a B Corp minősítést. A cég több mint 25 ezer egyéni ügyfelet szolgál ki, közel hatszáz munkavállalója és százötven szerződéses partnere van. Céljuk, hogy mindenki számára elérhetővé és megfizethetővé tegyék a napenergiát, és ezzel “nagyobb pénzügyi és energiafüggetlenséghez” segítsék a kuncsaftjaikat.

A cég határozott célja, hogy csökkentse a szektorra jellemző nagyarányú munkavállalói lemorzsolódást. Ezért is indították el a She for Solar programot, amelynek célja, hogy segítsen női munkatársaiknak abban, hogy vezetői tudásra és képességekre tegyenek szert, és így jó eséllyel pályázzanak menedzseri pozíciókra a vállalatnál vagy más, a napenergia közületi hasznosításával foglalkozó szervezeteknél.

A programban való részvételre aspiráló munkavállalókat a csapatvezetők ajánlják, a végső kiválasztásban a felsővezetők és a HR csapat tagjai vesznek részt. A 2022-ben indult pilot programban tizenkét nő vett részt. Az első évben a pályázók hetven, a másodikban pedig száz százaléka végezte el a képzést; az első évfolyam végzőseinek hetven százaléka magasabb pozícióba került a vállalatnál. A HR-csapat értékelése szerint a képzésnek köszönhetően jelentősen nőtt a résztvevők önbizalma, javult az üzleti érzékük, és komoly vezetői, döntéshozói képességekre tettek szert.

“Fontos, hogy éljek azokkal a lehetőségekkel, amiket kapok”

A PosiGen programjának szervezői szerint a legnagyobb nehézséget az jelentette, hogy a pályázóknak külön időt kellett allokálniuk arra, hogy részt vegyenek a képzéseken, és elvégezzék az azzal kapcsolatos otthoni feladatokat. Éppen ezért nagy hangsúlyt fektettek arra, hogy a résztvevőket ne terheljék ad-hoc feladatokkal, ami nagyban javította a képzés látogatottságát.

A cég egy, a program részleteit bemutató “kisokost” is készített a résztvevők számára, hogy könnyebbé tegye az egyes oktatási fázisokkal, vizsgákkal kapcsolatos tervezést, és rendszeres coachingot is biztosított a résztvevők számára.

Mint a B Lab-hez benyújtott esettanulmányukban is írják, a kezdeményezés sikerét jól tükrözi, hogy cégvezetők és a munkavállalók rendszeresen érdeklődnek azzal kapcsolatban, mikor indul a következő szemeszter.

A She for Solar-t kifejezetten női munkavállalók számára írták ki – de arra külön hangsúlyt fektettek, hogy a korra, etnikai hovatartozásra és korábbi vezetői tapasztalatra való tekintet nélkül válasszák ki a résztvevőket a pályázók közül, ezzel is a DE&I szempontrendszerét erősítve.

A programot a cég intranetjén keresztül, valamint belső hírlevelekben és más vállalti kommunikációs eszközökkel is népszerűsítették. A végzősök rendszeresen felszólalnak a Posigen vállalati rendezvényein, és az új kurzusokon is részt vesznek előadóként. “A She for Solar program ráébresztett, mennyire fontos, hogy éljek azokkal a lehetőségekkel, amiket kapok” – nyilatkozta Crystal Burnham, a képzés első évfolyamának végzőse, aki ma már operatívigazgatóként dolgozik a vállalatnál.

Hasonló cikkek

#ESG #Vállalatoknak

Most akkor megfő a bolygó?! Mit tehetünk?! – ESG KKV Special – 2./10. rész

Ha az ESG-re és a fenntarthatóságra gondolunk, az első dolgok között juthat eszünkbe a klímaváltozás és a felmelegedés, hiszen a közéletben talán ezek a témák szerepelnek a legtöbbet. Így KKV-nak szóló sorozatunk második részében mi is ezt járjuk körbe: bemutatjuk, milyen összetett probléma a fenntarthatóság környezeti oldala, de példákat is mutatunk, hogy mit tehetnek KKV-k. Az általános helyzet Ha a bolygó létfenntartó funkcióiról beszélünk, érdemes megemlíteni Rockström kutató ábráját a bolygóhatárokról, ami bemutatja, hogy bizonyos témákban (bioszféra-integritás változása, biogeokémiai áramlások, földhasználat változása, klímaváltozás, óceánok savasodása, édesvíz-használat, sztratoszférikus ózon csökkenése, atmoszférikus aeroszol ülepedése, új anyagok bevezetése) átléptük-e a határt, és ha igen mennyire: Forrás: Stockholm Resilience Centre, 2024 Sajnos látszik, hogy egyre több területen és egyre jobban átlépjük a fenntartható határokat, a klímaváltozás gyorsulása egyértelmű, ami az üvegházhatású gázok növekvő légköri koncentrációjából ered, mivel nem engedik, hogy a bolygó leadja a felgyülemlett hőt. Más ábrák jól szemléltetik, hogy az ipari forradalommal kezdődő folyamat milyen ütemben gyorsul: Forrás: Our World in Data, 2024 Akkor ennyi volt? Természetesen rossz érzés látni ezeket az ábrákat, szembesülni az extrém időjárási jelenségekkel a hírekben, vagy érezni, hogy nyaranta egyre kibírhatatlanabb a hőség. Sokakban ez szorongást is kiválthat. Szerencsére már születtek intézkedések a helyzet lelassítására/megállítására és folyamatosak a technológiai újítások, fejlesztések is. Az egyik ismertebb intézkedés a Párizsi Klímaegyezmény, amit 196 ország ratifikált, és jogi kötelezettségként vállalták, hogy a felmelegedést az iparosodás előtti hőmérséklethez képest +2 Celsius fok alatt tartsák, ideális esetben pedig +1,5 Celsius fok alatt. Ezt segítve már több intézkedés is született, ami Európát érinti, az EU Zöld Megállapodás (klímasemleges kontinens), vagy az EU Taxonómia (osztályozási rendszer a beruházások fenntarthatósági kategorizálására), illetve a finanszírozási kérdésekben is már mindig előkerül a tevékenységek fenntarthatósági oldala. Ezek már konkrétan, pénzügyi, controlling oldalról is megközelítve próbálják zöldíteni a gazdaságban áramló pénzek célirányát. Az általános jelentéstételi sztenderdek és erre épülő EU-s és tagállami jogszabályok pedig a vállalatok ezirányú elköteleződéséről, tevékenységéről és eredményeiről szeretné egységes, átlátható módon beszámoltatni őket. Fontos megemlíteni, hogy az EU-s CSRD (Corporate Sustainability Reporting Directive) által használt ESRS jelentéstételi keretrendszer tematikus sztenderdjei között is öt környezeti tematikus sztenderd szerepel, előírva, hogy a lényeges hatások, kockázatok és lehetőségek függvényében fontos témákról milyen formában mutassa be a gazdálkodó szervezet az eredményeit. Látható, hogy a cikk elején bemutatott bolygóhatárokhoz szorosan kapcsolódnak a környezeti sztenderdek. Mit tehet egy KKV? A fentieket olvasva sokan legyinthetnek, hogy ez nem az én dolgom, úgyse érne semmit, amit teszek, csepp a tengerben… De ez bizony nem így van, minden cselekedet számít, bármilyen kicsinek tűnik is a hatása! Hallott már az olvasó a pillangóhatásról? Amikor egy pillangó szárnycsapása tornádót tud okozni a Földbolygó akár másik oldalán… Ilyen ez az emberi cselekedetekkel is: sosem tudhatjuk melyik aprónak tűnő intézkedés lendít át éppen valamilyen trendet, folyamatot. Ráadásul a KKV-k az EU-ban a vállalati CO2 kibocsátás 62%-áért feleltek 2022-ben, tehát a hatásuk nem elhanyagolható. A nagyvállalatok több forrást tudhatnak klíma-és környezetvédelmi tevékenységekre fordítani, befektethetnek karbonkreditekbe, semlegesíthetik a hatásukat, egy KKV azonban ezt nem mindig engedheti meg magának. Szerencsére vannak mindennapi gyakorlati módszerek is, hogy hozzájáruljanak a klímaváltozás visszafogásához, ezeket az ESRS Környezeti tematikus szabvány témái szerint rendeztük: Éghajlatváltozás (ESRS E1): zöld beszerzés: felelős és környezettudatos beszállítók kiválasztása, zöld termékek vásárlása)  ökohatékonyság: zöld hatékonysági megoldások, amelyek pénzügyileg is megtérülnek (lásd KÖVET Ablakon Bedobott Pénz esettanulmányok) karbonlábnyom kiszámítása online kalkulátorokkal vagy mélyrehatóbb módszerekkel környezettudatos termékfejlesztés megújuló energiák használata (napelem, biomassza)  üzleti utak környezeti hatása (fenntartható repülőgép üzemanyag vagy repülés/autó helyett vonat/online, mikromobilitás ösztönzése) Szennyezés (ESRS E2): zöld iroda: pl. környezetbarát tisztítószerek használata környezettudatos gyártás: a talaj, víz, levegő szennyezés csökkentése, megelőzése hatékony kármentesítés és helyreállítás Víz és tengeri erőforrások (ESRS E3): vízkivétel csökkentése, vízvisszaforgatás víztakarékos öblítőtartály beszerelése szenzoros csaptelepek használata Biológiai sokféleség és ökoszisztémák (ESRS E4): biodiverzitás: udvar- és kerthelyiségben többféle növény ültetése és élőlény-közössége létrehozása monokultúra kerülése természeti programokban részvétel, összefogás erdőirtással és biodiverzitás rombolással járó nyersanyagkivételek csökkentése, kiváltása Erőforrás-felhasználás és körforgásos gazdaság (ESRS E5): zöld beruházások, technológia a körforgásos gazdálkodás megvalósításához kölcsönzés, bérlés a tulajdonlás helyett hulladékgazdálkodás hatékonysága a 10R létráján haladva zöld események: helyszín és szervezés környezettudatos kialakítása, kiválasztása Ha valaki továbbra is kételkedik abban, hogy egy KKV képes a szemlélet- vagy magatartásváltozásra, a pozitív hatáskeltésre, akkor itt van néhány név nélküli, de valós hazai példa a környezetbarát működésre:  A cikksorozat szerzői az Alternate munkatársai. Jelen cikk szerzője Király Dorottya, fenntarthatósági gyakornok, továbbá Fertetics Mandy, a vállalkozás ügyvezetője, több mint 20 éves tapasztalattal bír a vállalati fenntarthatóság és felelősségvállalás terén. Missziója, hogy organikus szervezetfejlesztés és vezetői transzformáció révén segítse a cégeket a fenntarthatóság útján. www.alternate.hu 
#ESG #Vállalatoknak

Szigorúbb szabályok jönnek a fenntarthatóság és az emberi jogok területén

2024. július 5-én megjelent a fenntarthatósággal kapcsolatos vállalati átvilágításról szóló európai uniós irányelv, azaz a Corporate Sustainability Due Diligence Directive (CSDDD), amelyet két éven belül kötelesek átültetni saját nemzeti jogszabályaikba a tagállamok. A vállalatok feladatai közé fog tartozni az emberi jogi és környezetvédelmi káros hatások kezelése, panaszkezelési rendszer működtetése, valamint az éghajlatváltozás mérséklésére irányuló átállási terv készítése is. A kötelezettségeken túl a szabályozás lehetőségeket is teremthet a beszállítói lánc tudatos átvilágítása és indukált fejlesztések biztosítása révén. Az átvilágított KKV-k pedig akár célzott támogatásban is részesülhetnek, hogy biztosítsák a vállalati elvárásoknak való megfelelést. Az irányelv értelmében fenntarthatósággal kapcsolatos átvilágítást és az éghajlatváltozás mérséklésére irányuló átállási tervet kell készíteniük azoknak az európai uniós és harmadik országbeli nagyvállalatoknak, amelyek megfelelnek bizonyos küszöbértékeknek a munkavállalói létszám és az elért éves nettó árbevétel alapján. Kötelezettek lesznek a több mint 450 millió euró éves nettó globális árbevételt elérő és több mint 1000 munkavállalót foglalkoztató európai uniós nagyvállalatok (akár vállalatcsoporti szinten), illetve bizonyos feltételek mellett a franchise- vagy licenszmegállapodás alapján együttműködő vállalatok is. A harmadik országbeli vállalatok akkor lesznek kötelezettek, ha több mint 450 millió euró éves nettó árbevételt érnek el az Európai Unióban. Fenntarthatósággal kapcsolatos átvilágítási kötelezettség A vállalatok kockázatalapú emberi jogi és környezetvédelmi átvilágítást lesznek kötelesek végezni a saját és leányvállalataik, továbbá az üzleti partnereik tevékenységéből eredő tényleges és lehetséges káros hatások azonosítása érdekében. Azt kell vizsgálniuk, hogy megfelelnek-e az irányelv mellékletében megjelölt emberi jogi és környezetvédelmi előírásoknak: ilyen például a szabadsághoz és biztonsághoz való jog biztosítása, valamint a hulladék jogellenes kezelésének tilalma. A vállalatoknak a teljes tevékenységi láncukat át kell világítaniuk, amely a jogszabály értelmében magában foglalja az „upstream”, vagyis beszállítói tevékenységi láncot, illetve a „downstream”, vagyis termékoldali tevékenységi láncot a termék élettartamának végéig. A termék élettartamát követő ártalmatlanításra ugyanakkor már nem vonatkozik ez a jogszabály, valamint a pénzügyi szektor esetében csak a beszállítókat érinti. Saját kockázatkezelési rendszert kell létrehoznia minden kötelezettnek, és megfelelő intézkedéseket kell hoznia az azonosított lehetséges káros hatások megelőzése, és a tényleges káros hatások megszüntetése érdekében. Ilyen lehet például szerződéses biztosítékok kérése, pénzügyi vagy nem pénzügyi beruházások és korszerűsítések megvalósítása, vagy akár – végső eszközként – az üzleti kapcsolatok felfüggesztése vagy megszüntetése is. Emellett, ha a vállalat tényleges káros hatást okozott, akkor korrekciót köteles biztosítani. Egy panaszkezelési rendszert is létre kell hozniuk a vállalatoknak, ahol az érintettek széles köre bejelentést tehet a tapasztalt káros hatásokról. Meglévő panaszbejelentő rendszer esetén a környezetvédelmi és az emberi jogi szempontú kiegészítés szükséges. Az intézkedések megfelelőségét és hatékonyságát a vállalatoknak rendszeresen ellenőrizniük kell, és – amennyiben nem tartoznak a CSRD alapján fenntarthatósági beszámolási követelmények hatálya alá – évente egyszer a honlapjukon kötelesek beszámolni ezzel kapcsolatos tevékenységükről. A hatósági ellenőrzés során kiszabható szankciók (például pénzbírság, amelynek felső korlátját a tagállamok egyedileg határozzák meg, azonban a globális éves árbevétel 5%-át mindenhol el kell érnie) mellett a vállalatok felelősségre vonhatók lesznek azokért a károkért, amelyet a káros hatások megelőzésére, illetve megszüntetésére vonatkozó kötelezettségük megszegésével okoztak. Polgári jogi felelősségük révén a teljes okozott kár megtérítésére lesznek kötelezhetők. Egy vállalat ugyanakkor nem vonható felelősségre, ha a kárt csak a tevékenységi láncában lévő üzleti partnerei okozták. A károsultak szakszervezetek, illetve emberi jogi és környezetvédelmi civil szervezetek részére is adhatnak felhatalmazást, hogy keresetet nyújtsanak be az igényeik érvényesítése érdekében. Hozzájárulás az éghajlatváltozás elleni küzdelemhez A vállalatok egy, az éghajlatváltozás mérséklésére irányuló átállási tervet is kötelesek lesznek elfogadni, amely biztosítja, hogy az üzleti modelljük és stratégiájuk összeegyeztethető legyen a globális felmelegedés 1,5°C-ra való korlátozásával, és az európai uniós klímasemlegességi célkitűzésekkel a Párizsi Egyezményben foglaltak szerint. A tervnek ismertetnie kell a végrehajtást támogató beruházások és finanszírozás magyarázatát és számszerűsítését is. Várható piaci hatások A jogszabály jelentős kötelezettséget támaszt az érintett vállalatokkal szemben, ugyanakkor több lehetőséget és kiaknázható üzleti előnyt is teremthet az indukált fejlesztéseken keresztül. A beszállítói lánc fenntarthatósági szempontú átvilágításával és panaszbejelentő rendszer létrehozásával még időben fény derülhet olyan súlyos emberi jogi és környezetvédelmi visszásságokra, amelyek nyilvánosságra kerülés esetén jelentős károkat okozhatnak a vállatok hírnevére és bevételére akár egy vevői bojkottokon keresztül. A belső átvilágítási rendszer létrehozása elősegíti a vállalatok tudatos és hatékony környezeti, társadalmi és vállalatirányítási szempontú fejlesztését. Az éghajlatváltozás mérséklésére irányuló átállási tervvel a vállalatok könnyebben fel tudnak készülni a klímaváltozás következményeire, illetve kiaknázhatják az átállásban rejlő lehetőségeket is. A jogszabály kitér a nagyvállalatok által átvilágított kis- és középvállalatokra is. Amennyiben az elvárt környezeti, illetve emberi jogi megfelelés teljesítése veszélyeztetné a KKV működését, úgy a nagyvállalatoknak célzott és arányos pénzügyi támogatás nyújtásával is támogatniuk kell a KKV-kat, például közvetlen finanszírozással, alacsony kamatozású kölcsönökkel, a folyamatos beszerzésre vonatkozó garanciákkal, vagy a finanszírozás biztosításának támogatásával. Átültetés és alkalmazás A tagállamoknak két év áll rendelkezésükre, hogy az irányelvet átültessék a nemzeti jogba, és meghatározzák a részletszabályokat. Magyarországon az ESG törvény szabályozza a vállalati környezeti és társadalmi felelősségvállalási kockázatok értékelését és kezelését, így az irányelv átültetése várhatóan az ESG törvényben fog megjelenni. Ezt követően fokozatosan lesznek alkalmazandók az irányelv előírásai, a munkavállalói létszám, valamint az elért éves nettó árbevétel tekintetében meghatározott küszöbértékek alapján. A legnagyobb, 5000 fő és 1500 millió euró árbevétel feletti vállalatok már 2027-től kötelesek alkalmazni az előírásokat, a 3000 fő és 900 millió euró árbevétel felettiek 2028-tól, míg 2029-re az összes érintett vállalatnak alkalmaznia kell a szabályokat. Horváth Kristóf a KPMG Tanácsadó csapatán belül ESG/ fenntarthatósági területen menedzser. Tanulmányait a Budapesti Corvinus Egyetemen Környezet- és Vidékfejlesztés szakirányon végezte. Többek között fenntartható beszállítói lánc menedzsment fejlesztésben, ESG/ fenntarthatósági stratégiák készítésében, ESG/ fenntarthatósági jelentések összeállításában, illetve innovációs, város- és gazdaságfejlesztési projektekben rendelkezik tapasztalattal.
#Jógyakorlatok #Nonprofitoknak #Vállalatoknak

”Az erőszakmentes kommunikáció nagyobb hatékonyságot, jobb teljesítményt és működést, stabilabb szervezeti struktúra kiépítését teszi lehetővé” – Interjú Pataki Anna coach-csal, EMK-trénerrel

Az EMK eszközeit ma már Magyarországon is számos nonprofit és forprofit szervezetben alkalmazzák. Marshall Rosenberg módszerének célja, hogy minden érintett fél számára elfogadható, az alapvető szükségleteiket figyelembe vevő, empatikus kommunikációs helyzetet teremtsen egy csoporton, közösségen belül. Az Erőszakmentes Kommunikáció (EMK) filozófiáját és módszertanát Marshall Rosenberg amerikai klinikai szakpszichológus dolgozta ki. Az EMK célja, hogy az emberek nagyobb empátiával, nyitottabban, érthetőbben tudjanak kommunikálni egymással, és lehetőség szerint minden fél számára kedvező “nyertes-nyertes“ viszonyt alakítsanak ki. “Egy gyerekneveléssel kapcsolatos workshopon találkoztam először az erőszakmentes kommunikáció fogalmával. Rögtön éreztem, hogy ez sokkal több egyszerű kommunikációs technikánál: egy mélyebb gondolkodásmód, életszemlélet, amely mögött komoly filozófiai alapvetések vannak – mondja Pataki Anna coach, mediátor, üzletviteli tanácsadó és EMK-tréner. – A hozzá tartozó eszköztár elsősorban arra szolgál, hogy kézzelfoghatóvá tegye ezt a mögöttes világlátást, és segítsen annak gyakorlásában, alkalmazásában.” Pataki Anna (Fotó: Hello Nonprofit) Marshall az EMK kidolgozásánál sok különféle forrásból merített. ”Nagyban épített a Mahatma Gandhi-féle felfogásra: nem véletlenül, hiszen ő is az erőszakmentesség ideáját hirdette. Ahogy a nagy világvallások tanításaira is: egyik kedvenc anekdotája szerint, amikor Izraelben tartott workshopot, a résztvevők azt mondták neki, »ez az alkalmazott Tóra«, amikor egy arab faluban, azt, hogy »ez az alkalmazott Korán«, amikor egy keresztény közösségben, akkor pedig azt, hogy »ez az alkalmazott Biblia«.” A tréner hangsúlyozza: ahogy Ghandi, úgy az EMK is tágan értelmezi az erőszakmentességet. “Nem csak a fizikai erőszakról van szó, Marshall filozófiája mindent »erőszaknak« tekint, amit nem szívből mondunk vagy teszünk – akár magunkkal, akár mással.” A konfliktusok a rendszerből fakadnak Annak ellenére, hogy az erőszakmentes kommunikáció sokak számára elvont, ezoterikus megközelítésnek tűnhet, nagyon is praktikus gyakorlati alkalmazásai is vannak. “Az EMK-t és annak módszereit, eszközkészletét gyakorlatilag bármilyen közösségen belül alkalmazhatjuk, ahol fontosak az emberi interakciók: a családtól a párkapcsolaton át a munkahelyekig – mondja Anna. – Marshall abból indul ki, hogy a világon minden embernek hasonló alapszükségletei vannak. Köztük fizikaiak – mint az élelem, a folyadékbevitel, vagy a napfény –, és lelkiek – mint az, hogy egy közösséghez tartozzunk, hogy megértsenek és elismerjenek minket, hogy örömöket és kihívásokat éljünk meg, hogy biztonságban érezzük magunkat. Az EMK szerint csak olyan megoldások lehetnek minden érintett számára fenntarthatók és előremutatók, amik valamennyiük szükségleteit figyelembe veszik – mert ha csak egy érdekelt fél szempontjait is figyelmen kívül hagyjuk, annak hosszabb távon az egész közösség fizeti meg az árát. Ez a szemlélet nagyban eltér a megszokott, vitákra építkező »kinek-van-igaza« megközelítéstől: nem azt vizsgálja, hogy ki van domináns helyzetben, vagy hogy kinek az érvei megalapozottabbak, hanem azt, hogy hogyan lehet olyan helyzetet teremteni, ami mindenki számára kielégítő, amitől mindenkinek kiegyensúlyozottabb és örömtelibb lesz az élete.” A tréner elismeri, hogy az erőszakmentes kommunikáció széles körű alkalmazása szétfeszítené a jelenleg elfogadott társadalmi és gazdasági rendszerek kereteit. “De ez is az egyik célja. Már csak azért is, mert ugyan az EMK-t elsősorban a személyek közötti, illetve csoportokon belüli kommunikációban szoktuk használni, de a legtöbbször az egyes emberek közötti konfliktusok is a rendszerből fakadnak, azokból a társadalmi-gazdasági konstrukciókból születnek, amelyekben élnek, dolgoznak.” Szükségletek és megoldási stratégiák Anna hangsúlyozza, nagyon fontos, hogy az emberek szükségleteit és az azok kielégítését lehetővé tévő megoldási stratégiákat szétválasszuk egymástól. “Csak hogy egy példát mondjak, lehet, hogy valaki nagyon szeretne egy munkát, feladatot, de hiányoznak a kompetenciái annak ellátásához. Ilyenkor nem az a megoldás, hogy ennek ellenére rábízzuk a szóban forgó feladatot, hanem az, hogy megvizsgáljuk, milyen alapszükségletét – mint az anyagi biztonság, a megbecsülés, a csoporthoz való tartozás – szeretné kielégíteni azzal, hogy pályázik, és milyen megoldási stratégiákkal – például egy másik, hozzá illő pozíció felajánlásával – tudjuk kielégíteni ezt a szükségletet. Az alapvető szükségletek kielégítésére számtalan különféle megoldást találhatunk, amelyek közül az adott körülmények között választhatunk: lehetőleg olyan módszert, ami nem csak a kérdéses személy, hanem valamennyi vele együttműködő, dolgozó ember szükségleteit figyelembe veszi.” Anna szerint fontos distinkciót tenni az erőszakmentesség és a konfliktuskerülés, a gyengeség között. "Az erőszakmentesség nem jelent erőtlenséget – sőt az erő használata fontos része az EMK-nak. De nem mindegy, hogy hogyan – védelemre vagy büntetésre – használjuk az erőnket – emeli ki. – Ha grabancon kapom az úttestre kiszaladó gyerekemet, hogy elrántsam egy arra hajtó autó elől, akkor védelemre használom az erőmet. Ha utána fel is pofozom, akkor büntetésre.” Az EMK alkalmazásával a szervezetek hatékonysága is sokat javul A szakember több civil szervezettel – köztük a Humusz Szövetséggel, a Bábozd Zöldre Egyesülettel és a Hópárduc Alapítvánnyal –, számos üzleti vállalkozással és a PAF Közhasznú Alapítványon keresztül állami egészségügyi intézményekkel is együtt dolgozik coachként, illetve EMK-trénerként. “Vannak olyan témák, kihívások, amik szinte minden szervezetben megjelennek, attól függetlenül, hogy milyen szektorban működik – fejtegeti. – Ilyen például az, hogy hogyan tudunk erőszakmentes módon visszajelzéseket adni a főnökeinknek, kollégáinknak; hogy hogyan fogadjuk a visszajelzéseket; hogy hol és hogyan húzzuk meg a határainkat; hogy hogyan fogalmazzuk meg kritikamentesen, ha valami nem tetszik – vagy épp hogyan fejezzük ki a köszönetünket és hálánkat.” Mint mondja, ezek kivétel nélkül fontos kérdések, amelyek megválaszolása nagyban hozzájárulhat ahhoz, hogy egy-egy szervezet dolgozói elkerüljék a kiégést, ami komoly fluktuációhoz, és ezen keresztül az adott cég, nonprofit működésének, hatékonyságának romlásához, széteséséhez vezethet. “Az EMK eszközeinek használata nagyobb hatékonyságot, jobb teljesítményt és működést, stabilabb szervezeti struktúra kiépítését teszi lehetővé – vélekedik. – Sajnos, ma még a legtöbb szervezet fókuszából hiányzik a jó együttműködéshez szükséges empátia, pedig több kutatás is igazolja, hogy ott, ahol kellő hangsúlyt fektetnek az egymással együttműködő emberek közötti megértő és nyitott kommunikáció kialakítására és ápolására, a hatékonyság is nagyon sokat javul.”