Önkéntes vállalati erőforráscsoportok – mi fán teremnek az ERG-k?

Az Önkéntes Központ Alapítvány (ÖKA) és a Scale Impact hiánypótló szakmai rendezvényt tartott az ún. Employee Resource Groupokról. A hazai jógyakorlatok mellett egy friss kutatást is bemutattak a szervezők.

Hogyan erősítik az ERG-k a vállalati kultúrát és a munkavállalói elköteleződést? címmel tartott online kávézást és workshopot az Önkéntes Központ Alapítvány (ÖKA) és a Scale Impact. Az esemény középpontjában a két szervezet által közösen indított hazai kutatás állt, amelynek első szakaszának eredményeit ismertették. Lévai Gábor, a Scale Impact alapító-ügyvezetője bevezetőjében elmondta, hogy mindkét szervezet a Global Pro Bono Network tagja, és ez is indokolja a vállalati önkéntesség különböző formái iránti érdeklődésüket.

Az Önkéntes Központ Alapítvány 2002 óta foglalkozik az önkéntesség témájával, különös fókusszal a szenior önkéntességre, és vállalatoknak segít abban, hogy minél hatásosabb önkéntes programokat működtessenek. A Scale Impact a nonprofit szervezetek fejlesztésén dolgozik, elsősorban azzal a céllal, hogy alkalmassá tegye őket a forprofit-nonprofit együttműködésekben való magas szintű részvételre.

Alulról szerveződő önkéntesség

A vállalati önkéntesség egyik speciális formáját jelentik az Employee Resource Groupok (ERG), amelyek olyan alulról szerveződő, önkéntes csoportok vagy más néven erőforráscsoportok, amelyekben egy adott téma mentén rendszeresen együttműködnek a tagok.

Lévai Gábor arra is felhívta a figyelmet, hogy a Covid-járvány óta a szakirodalom egyre többet foglalkozik az ún. quiet quitting fogalmával. Több nemzetközi kutatás kimutatta a munkavállalók növekvő magányosságérzését. Megállapítható, hogy a nagy nemzetközi cégek döntő többségénél működnek ilyen erőforráscsoportok, és tíz-húsz százalék körülre tehető azon munkavállalók aránya, akik ezekben részt vesznek. A klasszikus témák mellé az idei évben olyan új trendek, új témák is felzárkóztak, mint a neurodiverzitás, a mentális egészség és a generációs különbségek kezelése.

A hazai ERG-kutatás eddigi eredményei

Lévai Gábor a hazai kutatás és ügyfélinterjúk alapján megállapította, hogy az ERG-k alkalmasak a munkavállalói magányosságérzés csökkentésére, és alkalmazhatók egyfajta elköteleződés-növelési eszközként. Emellett kiemelte, hogy az ERG-ken keresztül a munkavállalók ki tudják fejezni a vállalat és a szélesebb értelemben vett társadalom felé is, hogy mely ügyek fontosak számukra.

A hazai kutatással kapcsolatban Lévai kifejtette, hogy a válaszadók száma miatt nem tekinthető reprezentatívnak. Ugyanakkor feltételezhető, hogy az ERG-k terén gyakorlati tapasztalattal bíró vállalatok száma nem lehet sokkal magasabb a kitöltők számánál. A kutatás első szakaszában kapott válaszokból az látszik, hogy a várakozásoknak megfelelően az önkéntes erőforráscsoportok működése elsősorban a HR területéhez kapcsolódik a vállalatokon belül. Kiemelhető az is, hogy a limitált menedzsment-kapacitás jelenti az egyik legfontosabb hátráltató tényezők az ERG-k működése terén.

Új trendként lehet azonosítani a munkavállalói jólléthez és egészséghez kötődő programokat, illetve ezen belül a mentális egészség és a mentális jóllét témáját. Egyre nő az igény arra, hogy a cégek foglalkozzanak a mentális egészséggel, hiszen nagyon aktívan befolyásolja a munkavállalók elköteleződését és teljesítőképességét.

A hazai kutatás eredményei alapján a nagy többség úgy gondolja, hogy pozitívan hat a szervezeti kultúrára az ERG-k jelenléte, és olyan értékek mentén segíti a munkatársak elköteleződését, amelyek a cégek számára is fontosak. Mélyíti az elfogadás és az egymásra figyelés, valamint a valahová tartozás érzését. A megkérdezettek hangsúlyozták az önkéntes csoportok hasznosságát a pályakezdők bevonásában, illetve a visszatérők és/vagy új belépők gyorsabb integrálásában. A válaszadók megemlítették a régóta a cégnél dolgozó munkavállalók gyakori izoláltságát, illetve a fizikai munkavállalók bevonásának kihívásait.

Hogyan működnek az ERG-k itthon?

Az online rendezvény második részében Farkas Emese, az Önkéntes Központ Alapítvány (ÖKA) ügyvezetőjének vezetésével három vállalat mutatta be jógyakorlatait. Zalay Buda, a Körber Hungária Kft. ügyvezetője arról mesélt, hogy az ő szerepköre elsősorban az, hogy megteremtse a lehetőséget ezen közösségek létrejöttéhez. Példaként említette a Körberen belül létrejött női klubot, amely munkavállalói kezdeményezésre született meg, és hangsúlyozta az egyéni elköteleződés és aktivitás fontosságát.

Marton Mónika és Árvay Attila arról számoltak be, hogy igen sokszínű közösségi paletta létezik a Roche Services and Solutions-nél. A Roche esetében minden közösségnek van felsővezetői szponzora, illetve egy-két operatív vezető is segíti a közösségek működését, az új tagok bevonódását. Fontos elem a tudatos tervezés, ugyanis minden közösség éves programtervvel és ehhez rendelt költségvetéssel rendelkezik.

Chudák Viktória a GE Healthcare tapasztalatait osztotta meg az online rendezvény résztvevőivel. Hangsúlyozta, hogy a nemzetközi szinten működő ERG-khez való kapcsolódás mellett a hazai vállalatnál lehetőség van olyan lokális kezdeményezésekre is, amelyek végül gyökeret vernek a cég életében.

Mindennapi eredmények és kihívások

Az erőforráscsoportok mindennapi működtetése kapcsán a jógyakorlattal rendelkező vállalatok olyan megoldásokat osztottak meg, mint a közösségek számára létrehozott SharePoint-oldalak, illetve a koordináció és külső/belső kommunikáció terén nyújtott vállalati támogatás. Az aktív tagok számát tekintve a vállalati szakemberek arról számoltak be, hogy nagyon változó és az adott témától is függ: a néhány fős csoporttól kezdve a több száz fős rendezvényig igen széles az ERG-k skálája.

A Körber ügyvezetője, Zalay Buda arról is mesélt, hogy a Pécsett működő cég employer branding tevékenységében is jelentős szerepet játszanak az önkéntes tevékenységek. A tavaszi szezonban számos 10-15 fős csoport indul útnak a városban, hogy CSR-projektek keretében, különböző helyszíneken és különböző tevékenységekkel vegyenek részt a városi közösség életében. Zalay Buda kiemelte a Z generációs csoportot is, amely havi rendszerességgel vesz részt ügyvezetői találkozókon, ahol projektötleteket vitatnak meg.

A GE Healthcare részéről Kovács Tim jelentős eredményként említette, hogy a vállalat mostanra két fizetett szabadnapot ad önkéntes tevékenységek végzésére. Ez egy lokális, magyarországi kezdeményezés volt, de nem csak hazánkban vált elérhetővé a dolgozók számára, hanem regionális szinten is jó hatással volt a céges kultúrára. Hozzátette: érdemes kiemelni az ún „working parents” csoportot is, amely mostanra önálló közösségé vált, és jelentősen hozzájárul a vállalati önkéntességhez.

Marton Mónika a Roche részéről arra tért ki, hogy az ERG-kben való részvétel a munkavállalók személyes fejlődéséhez is hozzájárul. Az önkéntes közösségekben vezetői szerepet vállalók gyakorolhatják és fejleszthetik a vezetői és prezentációs készségeiket. Ugyanakkor a vállalati szakemberek az aktív csoporttagok megszólításának nehézségeit is szóba hozták. E tekintetben különösen a középvezetői réteg bevonását tartják hasznosnak, amely kulcsszerepet játszik az ERG-k hatékony működésében, illetve az önkéntesek által szervezett események látogatottságának növelésében.